חלק מהרעיונות הטובים ביותר שלכם עשויים לעלות דווקא כאשר אתם כבר מועסקים, ולפעמים תעדיפו לשמור על מקום העבודה עד שתחליטו לצאת ולהקים מיזם עצמאי. באופן דומה, הרבה מהעובדים המתאימים ביותר למיזם יהיו כבר מועסקים בחברה אחרת כאשר תרצו להעסיק אותם, או שירצו לעבוד במשרה חלקית במקביל. כמובן שמותר לכל אדם להחליט היכן לעבוד ומתי לסיים את העסקתו ולעבור לעבודה אחרת. עם זאת, בעוד מערכת יחסי עבודה מסתיימת במועד מאוד ספציפי – מועד ניתוק יחסי עובד-מעביד, ישנן חובות כלפי המעביד שממשיכות עם העובד גם לאחר מועד זה, ויחולו גם על התקופה בה אדם כבר החל בעבודה אחרת, וחשוב להכיר אותם.

  • אי תחרות

    איסור על עובדים להתחרות בעסקי החברה אותה עזב במשך תקופה מסוימת (לרוב –  12 חודשים) לאחר עזיבת החברה. חשוב לדעת כי התפיסה הנפוצה בקרב רבים בענף ההיי-טק, כי תניית אי-תחרות אינה חוקית ולכן אינה אכיפה – הינה מוטעית. אמנם, על פי הדין הנוכחי בקליפורניה תניית אי-תחרות אינה אכיפה, פרט למספר מאוד מצומצם של מקרים, אך לפי חוקי מדינת ישראל תניות אי-תחרות בהחלט חוקיות ותהיינה אכיפות בנסיבות המתאימות.
    הקושי ברור, הרי בחירה במועמד מסוים לעיתים הינה דווקא בגלל הניסיון הנצבר בתחום הפעילות של המיזם, וככל שהניסיון יותר רלוונטי לתחום הפעילות של המיזם, כך גם גובר הסיכון שלמעשה מדובר בתחרות ישירה או עקיפה עם המעסיק הקודם.

     בתי הדין לעבודה אכן אינם נצמדים לנוסח הכתוב של תניות אלו ובוחנים אותן הן בהקשר רחב יותר, תוך לקיחה בחשבון של פרמטרים שונים כגון העובדה כי חופש העיסוק הינו עקרון חוקתי וחוסר השוויון הבסיסי בין עובד למעביד, והן תוך בחינה פרטנית של נסיבות המקרה (למשל, האם קיים סוד מסחרי השייך למעביד שאת חשיפתו הוא זכאי למנוע?; האם המעביד הקודם השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד?).
    בסופו של דבר, מדובר בשילוב של שאלות משפטיות (למשל, כיצד מנוסחת תניית אי התחרות בהסכם) עם שאלות עובדתיות (למשל, מה תחום עיסוקו של המעסיק הקודם ומה תחום העיסוק של המיזם) ולא מעט שכל ישר.

  • אי שידול (Non-Solicitation)

    איסור על העובד לפנות בהצעות עבודה או להעסיק את מי מעובדי המעביד, נותני השירותים, הלקוחות או הספקים במשך תקופה מסוימת (גם כאן, לרוב, 12 חודשים) לאחר עזיבת המעביד. אמנם יכול להיות שהאנשים המוכשרים ביותר הם דווקא אלה שתכירי במסגרת עבודתך הנוכחית, ומאידך מבקש המעסיק להגן על האינטרסים שלו ביחס ללקוחותיו ועובדיו. אז הרצון למנוע ממי שעוזב "לקחת איתו" את כוח האדם של המעביד הוא מובן והגיוני, אך האם הכוונה שלא תוכלי להתקשר עם משרד עורכי הדין של המעסיק? (סתם דוגמה) או לקנות סחורה מספק שעובד עם כלל השוק? האם לא תוכלי להציע חצי משרה לעובד שמלכתחילה עובד בחצי משרה אצל המעסיק הקודם?
    גם כאן השילוב של שאלות משפטיות (כיצד מנוסחת תניית אי השידול בהסכם) עם שאלות עובדתיות (למשל, האם ההתקשרות עם אותו עובד, ספק או לקוח עלולה לגרום להפרעה במערכת היחסים הקיימת עם המעסיק הקודם) ויישומן בנסיבות העניין הוא שיכריע.

  • הסבת קניין רוחני

    על פי דיני העבודה בישראל, ברירת המחדל בישראל הינה שהבעלות בקניין הרוחני שנוצר על ידי עובד היא של המעביד (על פי חוק, הזכויות בקניין רוחני שייכות למעביד רק אם היצירה נוצרה "לצורך עבודתו ובמהלכה" ולעניין אמצאה "עקב שירותו ובתקופת שירותו"). אולם, כיוון שבדרך כלל בתחום ההיי-טק קניין רוחני הוא בעל חשיבות עליונה לעסק תיכלל, כדבר שבשגרה, הוראה בהסכם ההעסקה הקובעת שכל פיתוח של העובד במסגרת תקופת עבודתו יהיה שייך למעסיק.

    קשה להפריז בחשיבות נושא הקניין הרוחני והרגישות בנקודות ההשקה בין פעילות המיזם לבין פעילויות אחרות של היזם או העובד, ולכן נקדיש לכך מאמר נפרד.